求職者ではなく企業側に立ちポジションを持って動いていく。欧米では一般的なヘッドハンティング型の採用手法とは

サーチ型人材紹介の概要

まず初めにサーチ型とは人材紹介における求人紹介の方法の一つの名称を指します。
人材紹介には【登録型】と【サーチ型】の2種類に分けられます。
リクルート、パーソルなどTOPシェアの大手の人材紹介会社の多くは登録型の人材紹介を行っており、サーチ型はあくまでも少数派です。登録型とは、求職者の方がリクルートエージェントなどのサービスに登録する際に自分の職務経歴や希望条件を登録することで、企業側がその条件にマッチした案件を紹介していくというスタイルです。
それに対して、サーチ型はまず一番最初に企業から採用の依頼を受けて採用要件をヒアリングし、その情報を元に候補者を探しに行くという手法です。来るものを受けるか、自らアプローチしに行くかのまさに対極的な二つの人材紹介手法といえます。

候補者を待つのではなく、こちらからピンポイントで声をかけていく

企業から依頼を受けた求人募集を元に候補者を探しに行くサーチ型人材紹介では、今すぐ転職したい人以外へもアプローチをすることになるので候補者の返信率も低く、決定に至る可能性は下がる可能性が高いです。

サーチ型を使う多くの場合は管理職、役員、CxOクラスのような採用難易度の高いハイクラス・エグゼクティブ層での利用が多いです。そしてサーチ型採用の場合には企業からの依頼に応じて採用着手金と呼ばれるリテーナーFeeが支払われるケースもあります。
これは採用の有無にかかわらず、一定の期間、推薦数、選考フェーズの進捗を条件に決定時以外にもプラスで報酬を支払うという制度です。そこまでしても採用が難しい場合があるほどハイクラス採用は難易度は高いです。
社外人事部として最適な人材のスカウトを行うことができる人材を企業は求めています。

企業の組織状況を深く理解し情報の取り扱いに注意し忍者の如く動く

ハイクラス採用では非公開に話を進めるケースも少なくありません。
場合によっては社内の人間にも知られてはいけないケースもあるため経営者・役員クラスと直接ミーティングを行う採用要件のすり合わせをし社名を非公開でスカウトをし応募意思をいただくところまで行うこともあります。

日本ではまだまだ伸びしろの市場

人材紹介はようやく認知され始めてきた

人材紹介はもともとアメリカやイギリス・ドイツなどで始まったヘッドハンティング文化が始まりです。
そのため日本ではまだまだ歴史が浅いというのが現状です。そうした背景から日本ではヨーロッパ発祥(英国など)の外資系人材紹介会社が日本法人を2000年代から増やし始めているという歴史もあります。これからまだまだ伸びしろがあると言えるでしょう。

これからは海外での成功事例を取り入れる時代

日本ではこれまで登録型と呼ばれる求職者がレジュメを登録してそれに対して人材紹介会社が紹介していくという流れが一般的で、新卒の就職活動含めそれが当たり前という認識がこれまでの日本のマーケットでした。
しかしアメリカ・ヨーロッパでは新卒一括採用という文化もないことから仕事を探したい場合は自分から応募をしていく、もしくはLinkedin、Facebookなどソーシャルメディアを活用して情報をオープンにしてスカウトを待つというのがここ最近では一般的でした。
日本もそうしたトレンドの影響を受けて様々な媒体に登録して情報を最大限露出し、常に転職の機会に自分をオープンにしておく。というのは取り入れると有効な成功事例といえます。

どのようにしてヘッドハンティングを行うのか

オフラインの場合

現代において多くの場合はリファラルと呼ばれる一度ご転職支援や面談をさせて頂いた求職者のかたからご紹介を頂くという方法。もしくはビジネス系のセミナーや交流会の場で名刺交換を行いそこからご転職のニーズをお伺いしてヘッドハンティングにつながるケースもあります。

オンラインの場合

実に多くの手法があります。Linkedin、WantedlyのようなビジネスSNSを利用したり外資系のヘッドハンティング会社に登録することやビズリーチやキャリアカーバーと呼ばれるハイクラスヘッドハントに特化したデータベースに登録することも有効です。

日本でサーチ型が普及していない背景

人材紹介への企業側の理解がまだまだ浸透していない

日本では採用を”投資”と考えず”費用”と考える企業が多い傾向が徐々に減ってきてはいますが地方を中心にまだまだ根強いというのが今の市場の現状です。海外のようにこうした無形のサービスにお金を払うということに抵抗を感じる方はまだまだ多くできるだけコストを抑えようとしてしまうという傾向はあります。

日系企業は採用に投資をしっかり行えていない企業がまだまだ多い

日系企業は世界的に見て人材をめぐる採用・育成競争において外資系企業に負け続けている現状があります。
それは条件面や採用戦略など上げだすとキリがありません。まず、この現実を認識するところからスタートする必要があるかもしれません。
例えば、採用戦略でいえば日本は就職情報サイトや求人広告にお金をかけてしまいがちですが、米国ではこうしたことはほとんどしません。それ以上に投資をするのが自社採用ページです。
求職者にとって魅力的に見えるサイト作りを徹底的に研究し、結果コスト・工数削減と人材の質を担保しています。こうした採用の投資へのスタンスも参考にできるポイントかもしれません。

サーチ型の相性の良い業界・職種

法曹界、医療業界、IT業界

サーチ型で相性が良いのは市場に候補者が少なく、かつ高い専門性を持つ人材です。
こうした人材は慢性的に人手不足という企業側のニーズに加えて求職者としても選択肢がとても多く外部からの提案はニーズがあるためです。医者、弁護士、エンジニアはその典型で人材紹介手数料が平均30-40%程度の日本でも50%や高ければ100%という事例も珍しくありません。この領域でヘッドハンターとして成功できれば未来は明るいでしょう。

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管理職、役員、CxOクラス

その他にも人が抜けてしまった場合にすぐに採用して戦力化できるメンバークラス・若手に対してマネージャーやディレクターなど退職となった場合組織への影響度が大きいにも関わらず社内ですぐに人材を用意する難易度はとても高いです。
そうした時に即戦力として採用できる管理職、役員クラスはとてもニーズがあります。求職者の視点で考えてもそうした案件は市場に多くはないのでニーズがあるためとても相性が良い職域といえます。

まとめ

サーチ型人材紹介はこれから伸びることだけは確かです。
これからこの領域に挑戦しようと考えている方は上記情報をもとにぜひ市場のニーズがある分野で専門性をもち挑戦してみてください。
うまくいけば長期的に市場でマッチングを生み出すことができる多くの企業、求職者の力になれるヘッドハンターになれるでしょう。

 

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